مديريت آموزشي و تأثير آن در تغيير و نوآوري

مقدمه‌
‌<خداوند هيچ چيزي را در قومي دگرگون نمي‌سازد، مگر آنكه آنان در خود تغييري بدهند. (رعد11)
تغيير، جزيي از جوهر انساني است. بدون تغيير ممكن بود انسان هنوز غارنشين باشد. نتيجه نوآوري و تغيير موفقيت آميز، تكامل است و اين بدين معناست كه تغيير، اساس آفرينش و هستي را تشكيل مي‌دهد.
سازمانها در جامعه نمي‌توانند بقايي پايدار داشته باشند، مگر اينكه تغييرات را بپذيرند و خود را با تغييرات محيطي منطبق و همگام سازند. روشن است كه رهبران و مديران سازمان‌ها نقش اساسي در نوآوري و تغييرات ايفا مي‌كنند.
اگرچه در سال‌هاي اخير ارتقاي كيفيت تدريس و مديريت و ساير زمينه‌هاي آموزشي كشور تا اندازه‌اي مورد توجه قرار گرفته، اما هنوز سبك سنتي مديريت بربخش قابل توجهي از آموزش و پرورش سايه افكنده است. بنابراين اكنون زمان توجه به تغيير و نوآوري در آموزش و پرورش كشور است.

دانش مديريت‌
مديران آموزشي به دو نوع دانش نياز دارند تا بتوانند مسائل و موضوعات اجتماعي، انساني، سازماني و آموزشي مربوط به كار خود را درك كنند.
دانش عمومي: منظور داشتن اطلاعات لازم براي درك مسائل عمومي و فهم كلي آنهاست.
در اين مفهوم، مدير بايد يك انسان تحصيل‌كرده يا به اصطلاح درس خوانده باشد.
دانش تخصصي: دانش تخصصي عبارت از دانشي است كه فرد را در يك رشته يا كار به خصوص آگاه و توانمند سازد. توان و آگاهي تخصصي سبب تقسيم كار ‌‌‌‌(division pf labor) و تخصصي شدن امور ‌‌‌‌(ationzspiciali) مي‌شود. آموزش‌هاي تخصصي فرد، به تجزيه و تحليل شغل دستگاههاي مورد استفاده و عوامل مؤثر با آنها و همچنين عواملي كه برروي آنها تأثير مي‌گذارد، مي‌پردازد.
دانش تخصصي مديريت آموزشي به دو بخش تقسيم مي‌شود. بخش نخست مربوط به اصطلاح مديريت است. مدير آموزشي نيز بايد مانند ساير مديران، اصول مديريت و سازمان را فراگيرد و بداند كه پديده‌هاي سازماني چگونه شكل مي‌گيرند.
بخش دوم مربوط به اصطلاح آموزش يا آموزش و پرورش است كه در يك مدرسه يا سازمان آموزشي متجلي مي‌شود. هر مدير آموزشي بايد بافت و ساخت آموزش و پرورش جامعه و فلسفه اهداف و اصول آن آشنا باشد.
مديريت تغيير
تغيير عبارت است از حركت از يك حالت ايستا و ساكن به سمت يك حالت پيشرفته و پويا. در مديريت تغيير قصد برآن است كه با استفاده از يك اسلوب برنامه ريزي شده و مشخص بتوانيم به اهداف خود دست بيابيم.
نقش و مسئوليت‌هاي مديريت در فرآيند تغيير
يكي از وظايف اساسي رهبر سازمان اين است كه تعيين كند چه موقعي تغيير ضرورت دارد و چه موقعي نياز به تغيير نيست. مدير مدرسه بايد يك عامل تعادلي باشد؛ بدين صورت كه هم نياز به تغيير را حس كند و هم به نياز تداوم و ثبات در يك نهاد آموزشي و يادگيري واقف باشد. به علاوه، او بايد توانايي‌ها، مهارت‌ها و تعهد ضروري براي ايجاد تغيير را دارا باشد.
يك مطالعه انجام شده در زمينه مديران آموزش و پرورش نشان داد كه آن گروه از مديراني كه داراي قدرت متقاعد ساختن ديگران، برقراري ارتباط مناسب با آنان و درگير فعاليت‌هاي گوناگون آموزشي هستند، نوآوري‌ها را خيلي زودتر از مديران فاقد اين ويژگيها مي‌پذيرند.
همچنين مشخص ساخت كه نوآورترين مديران آنهايي هستند كه تحصيلات رسمي بيشتري دارند، در نشست‌هاي حرفه‌اي زيادي شركت مي‌كنند، از اشتهار بيشتري برخوردارند، غالباً مورد مشورت ديگران قرار مي‌گيرند، از سوي هيأت آموزشي پشتيباني مي‌شوند و بيشتر به منابع اطلاعاتي بيرون از سيستم تكيه مي‌كنند.
اگر مدير مدرسه نقش معلمان را در تغيير مهم تلقي كند، احتمالاً معلمان برنامه‌هاي تغيير در تعليم و تربيت را خواهند پذيرفت.
همچنين برنامه تغيير در صورتي موفقيت‌آميز خواهد شد كه مدير مدرسه، سازمان را به صورت يك سيستم كل درك كند، معلمان را در برنامه‌هاي تغيير شركت دهد، مهارت‌ها و ابزارهاي لازم براي استفاده هرچه بيشتر از منابع اطلاعاتي را به دست آورد و تقسيم كار در مدرسه را مشخص و روشن سازد.
به اين ترتيب، شكل گرفتن هر تغيير عمده در مدرسه بدون پشتيباني مدير مدرسه ناچيز خواهد بود.
تمايل به حفظ وضعيت موجود ناشي از واهمه انسان از ندانسته‌ها و ناشناخته‌ها و عوامل غيرقابل پيش‌بيني است. سقراط، معلم بزرگ و فيلسوف يونان قديم، متهم به فساد جوانان شد،‌ چرا كه آنها را به تفكر منطقي و اصولي در مورد اهداف، ارزش‌ها و شيوه زندگي كه با نگرش زمانه‌اش هماهنگي نداشتند، ترغيب و تشويق مي‌كرد.‌
نوآوري در سازمان و مديريت آموزش‌وپرورش‌
محمدتقي شهيدي در كتاب <سياست‌هاي توليدي در صنايع> متذكر مي شوند كه: در شرايط كنوني، وزارت آموزش و پرورش با توجه به گستردگي و نقش زيربنايي آن مسئوليت اصلي روال بخشيدن اساسي در رسالت و ساختار سازماني آموزش و پرورش است.پس بايد ابتدا بستر مناسب را براي تبلور خلاقيت و نوآوري در سازمان و مديريت آموزش و پرورش ايجاد كرد تا بتوان خلاقيت و نوآوري را در جامعه براساس عوامل مذكور شكوفا و هدايت نمود. براي نيل به اين منظور ايجاد فضاي مناسب در محيط‌هاي آموزشي الزامي است.
نخستين گام براي ايجاد فضاي مناسب براي ظهور خلاقيت و نوآوري در نظام آموزشي، دور كردن سازمان و مديريت آموزش و پرورش از مديريت متمركز (دستوري) است. بررسي‌ها نشان داده است كه تمركز شديد مانع بروز خلاقيت و نوآوري در محيط‌هاي سازماني مي شود.
ويژگي‌هاي مديريت آموزشي‌
داشتن بصيرت و بينش و ارزش اگرچه در ساير مديريت‌ها نيز كاربرد دارد، ولي در مديريت آموزشي ركن اصلي محسوب مي‌شود.
مديريت آموزشي با درك ماهيت و اولويت ارزش‌هاي اساسي و كلي موجود و جديد، بطور آگاهانه و با تشخيص جوانب مشترك، تفاوت‌ها و اولويت‌ها اقدام مي‌كند و گذشته و آينده را به هم مي‌پيوندد.
در مجموع، عصر حاضر، عصر اطلاعات، دانش، آزادانديشي و به ويژه عصر آزادمنشي ناميده شده است. پس مدير بايد واقعاً مدير باشد. او بايد شرايط خلاقيت و ابتكار را فراهم آورد و با تزريق نوآوري‌ها و به كارگيري تدبير مديريتي، از دانش‌ها و فنون حداكثر استفاده را ببرد.
در مديريت جديد آموزشي، سعي براين است كه اعضاي سازمان، به ويژه معلمان، ‌توان خود را در بهبود كمي و كيفي وظايفشان به كار گيرند و به‌طور چشمگير و خستگي‌ناپذيري در ارتقاي توانايي‌هاي دانشي، بينشي، ارزشي، مهارتي و تجربي خود بكوشند و دائم در حال سبقت‌جويي از يكديگر باشند و از اين كار و تلاش خود لذت ببرند.
سعي براين است از يك سو ميان خواست‌ها و منافع فرد، گروه، سازمان و جامعه توازن به وجود آيد و از سوي ديگر، ميان ماهيت انساني بشر و نهادهاي سياسي، اقتصادي، آموزشي و فرهنگي هم سازي ايجاد شود.
اين شيوه مديريتي تا حدي به ديدگاه بوم‌شناختي شبيه است كه هم به زمينه‌هاي مادي و هم به زمينه‌هاي معنوي توجه دارد. در زير به طور مختصر به توانايي‌هاي چنين مديريتي اشاره مي‌شود.
الف. توانايي‌هاي شناختي و شخصيتي‌
1‌- علاقه دروني به مردم، افكار رويدادها و پديده‌ها، همراه با شكيبايي ويژه حرفه مديريت.
2- داشتن بينش عميق نسبت به نيروها و روندهاي محيطي مؤثر بركار آموزش.
3- توانايي تحليل ويژگي‌هاي شخصيتي، همچون كنش‌هاي دروني، ويژگي‌هاي جسمي - رواني، ظرفيت عصبي، توان هوشياري و...
ب - مهارت‌هاي لازم‌
1-‌مهارت‌هاي شخصي؛ شامل توانايي ايجاد تعادل ميان ويژگي‌هاي شخصي، شغلي و اجتماعي و مهارت‌هاي تقويت درك مستقيم و انتخاب ارادي و آزاد.‌
2-‌مهارت‌هاي گروهي؛ توانايي ايجاد انگيزش در ديگران با ارتباط دادن منافع و عقايدشان به يك ديدگاه مشترك و از طريق تعامل منافع و عقايدشان تا بتواند از يك توده پريشان، گروهي منسجم تشكيل دهد. اين كار مستلزم مهارت‌هاي ارتباطي و تسهيل گروه سازي است.
3- مهارت‌هاي فرهنگي؛ ايجاد نظم سازماني، هماهنگي ميان افراد، همگرايي هدف‌ها، ارتقاي بينش و مأموريت فرد و سازمان.
4 -توانايي ايجاد تغيير براساس نيازهاي ضروري سازمان و مأموريت‌هاي آن.
پ - توانايي‌هاي تدبيرانديشي‌
مدير جديد آموزشي سعي دارد توانايي خود را در زمينه عناصر نوانديشي، آزادانديشي و آزادمنشي و... توسعه دهد. در مورد اين توانمنديها مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:
1- توسعه ظرفيت درك مستقيم و شهودي (تفكر).
2- توسعه بصيرت يا دريافت ژرف‌تر و جامع‌تر از مشاهدات عادي.
3 -مشاهده جامع و عميق روابط به ظاهر مبهم و نامربوط و زير سئوال بردن روابط عادي و روابط جديد.
در اين شيوه، مديريت ارزش فرهنگ‌گرا جايگزين ديدگاه اقتصادگراي مديريت مي‌شود و نقشي تسهيل‌كننده، خلاق و نجات‌بخش را ايفا مي‌كند.
مفهوم و فرآيند تغيير و نوآوري‌
زيربناي تغيير، خلاقيت است و ميان خلاقيت و نوآوري نيز تفاوت وجود دارد. خلاقيت پيدايي و توليد انديشه و فكر نو است، درحالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. به عبارت ديگر، خلاقيت به قدرت ايجاد انديشه‌هاي نو اشاره دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. خلاقيت لازمه نوآوري است و تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است.
تغيير سازماني به اين صورت تعبير شده است، پذيرفتن يك ايده يا رفتار جديد به وسيله يك سازمان. برعكس، نوآوري سازماني عبارت است از پذيرفتن يك عقيده يا رفتاري كه براي صنعت، بازار يا محيط عمومي تازگي دارد.
مديريت آموزشي و نوآوري‌
يكي از تعاريف موجود، مديريت آموزشي را راهنمايي، كنترل و اداره امور مربوط به جريان تعليم و تربيت از قبيل گزينش معلمان و دانش‌آموزان، برنامه مطالعاتي، برنامه‌هاي درسي و روش‌هاي آموزشي معرفي مي‌كند.‌
در اين تعريف، مدير آموزشي در همه فعاليت‌هاي آموزشي نقش و جايگاه ويژه‌اي برعهده دارد. به عبارت ديگر، مديريت آموزشي بايد با نگاهي نو به اين موارد براي تقويت هرچه بيشتر محيط‌هاي آموزشي گام بردارد.
موانع نوآوري و پژوهش‌
كمبود نگرش علمي نسبت به مديريت: كمبود به اين معني است كه تاكنون به مسأله مديريت و رهبري آموزشي توجه لازم نشده و هنوز نگرش مناسب در اين زمينه تعميق و تعميم نيافته است.
كم توجهي به اهميت مديريت آموزشي: تصدي پست مديريت بايد با جاذبه همراه باشد، به ويژه در نهادهاي آموزشي كه اداره آنها با دشواري بيشتري همراه است، لزوم جذب پست مديريت بيشتر مورد تأكيد است.
تأثير منفي حب و بغض‌هاي شخصي‌ مديريت و رهبري آموزشي: بعضي از مديران تحمل كوچك‌ترين انتقادي را ندارند و به محض برخورد با افرادي كه از روي دلسوزي يا ناآگاهي انتقاد مي‌كنند، آنها را از كار بركنار مي‌نمايند و جامعه را از وجود افرادي توانا محروم مي‌سازند.
در اينجا با توجه به فرهنگ اسلامي خود، به ارائه تعريفي كامل‌تر از رهبري و مديريت آموزشي مي‌پردازيم.
مديريت آموزشي فرآيندي است خود سازنده و اجتماعي و بالنده كه همه توان خود را در استفاده از تمامي نيروهاي انساني و منابع مادي، براي حصول هرچه بهتر هدف‌هاي درسي و آموزشي بكار مي‌گيرد. خود سازنده، يعني اين كه مدير آموزشي تنها به ديگران نور نمي‌دهد و فقط به اصلاح و پرورش ديگران نمي‌پردازد؛ بلكه يك مدير آموزشي موفق در نظام اسلامي خود سازنده است و خود را در روند رهبري و مديريت بالاتر مي‌برد.‌
اهداف مدير آموزشي‌
هدف‌هاي يك مدير آموزشي در هدايت جريان تعليم و تربيت با اهداف مدير سنتي تفاوت دارد.
از نظر يك مدير سنتي، اداره كردن مدرسه و انجام امور اداري، مانند ثبت‌نام از دانش‌آموزان، ايجاد نظم و ترتيب، تقسيم كار و نظارت بر اجراي برنامه‌ها، از مهمترين اهداف به شمار مي‌رود؛ درحالي كه مهمترين هدف مدير آموزشي تضمين رشد اخلاقي و موفقيت تحصيلي دانش‌آموزان است.
اهداف فوق فلسفه وجودي نظام آموزشي، سرمايه‌گذاري‌هاي مادي و معنوي و بكارگيري پرسنل آموزش و اداري را توجيه مي‌نمايد. بديهي است اين نقش كه بر افزايش تعداد شاگردان موفق در مدرسه تأكيد دارد، نقش مستقيم نيست، بلكه مدير بايد اين نقش را با ايجاد محرك و انگيزه در كاركنان و تقويت مهارت‌هاي حرفه‌اي آنان و نيز با پذيرش و ايجاد تعادل جديد قدرت در مدرسه انجام دهد.
نتيجه‌گيري‌
انسان محور تغيير و نوآوري در سازمان است و در سازمانهاي آموزشي به لحاظ ماهيت انساني آنها، اين محوريت پررنگ‌تر و اساسي‌تر مي‌شود به همين جهت تغيير و نوآوري بايد بيشترين سرمايه‌گذاري و برنامه‌ريزي صرف انسان و از ابعاد مختلف آمادگي توليد، پرورش و كاربردي نمودن روش‌ها، الگوها و تغييرات مورد نياز را دارا باشد.
امروزه به همگان روشن شده است كه رمز موفقيت كشورهاي پيشرفته در دهه‌هاي اخير در امر صنعت و تكنولوژي فقط و فقط مديون مديريت اصولي، منطقي، دقيق و همه جانبه تمام مراكز و مؤسسات اجرايي (به ويژه مراكز آموزشي) است.
بنابراين بايد ابتدا افرادي را پرورش داد كه در يك برنامه‌ريزي مناسب براي اهداف مذكور آماده شده‌اند، سپس به رويارويي يا پويايي جهان پرداخت. در اين زنجيره بايد تغييرات ناشي از نوآوري‌ها و فنون جديد را شناخت، آنان را آموزش داد و سرانجام افراد را توانا ساخت تا بتوانند در يك فرايند داده و ستاد به شكوفايي و توسعه دست يابند.‌

منابع و مآخذ

1- الواني، مهدي. مديريت عمومي. تهران: نشر ني، .1371
2 -بازرگان، زهرا، چه كسي در مدرسه از من حمايت خواهد كرد، انتشارات انجمن اولياء و مربيان، .1377
3- خدادادي، يداله. بررسي خلاقيت و محافظه‌كاري در مديران و معلمان. (پايان‌نامه فوق‌ليسانس). دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران، .1372
4-ساكي، رضا. تغيير و نوآوري در سازمان و مديريت آموزشي، چاپ دوم. تهران؛ پژوهشكده تعليم و تربيت، .1379
‌5-سلطاني، ايرج. نقش آموزش در روابط صنعتي سازمان‌هاي توليد و صنعتي، مجله تدبير. شماره 69، دي‌ماه 75،
6- ميركمالي، سيدمحمد، رهبري و مديريت آموزشي، چاپ ششم. تهران: انتشارات سيطرون. .1379
1991‌7. Bemmis, W.Prgession: Leader. ‌
. Dictionary of Education8

گردآوري و تنظيم: شهربانو پرهيزكار طريقت‌

مقالات مقالات مقالات مقالات مقالات مقالات مقالات آموزشگاه رایانه اخبار ایران و جهاناخبار ایران و جهاناخبار ایران و جهانبانک سوال و جوابجوان امروزدانلود نرم افزار